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CC BY 4.0

REVISIÓN SISTEMÁTICA

Influencia del estrés en la satisfacción laboral de los colaboradores de una empresa: Factores, métodos e impacto

Influence of Stress on the Job Satisfaction of a company's employees: Factors, methods and impact

Anhielo Keydi Celis Pérez¹; Ángela Fremiot Rodríguez Armas^2*

Orcid de autores: https://orcid.org/0009-0001-5312-30501;

Angela Fremiot Rodriguez Armas (0000-0002-0383-8912) - ORCID

1 Facultad de Ciencias Económicas, Universidad Nacional de Trujillo. Av. Juan Pablo II s/n – Ciudad Universitaria, Trujillo, Perú.

2 Facultad de Ciencias Económicas, Universidad Nacional de Trujillo. Av. Juan Pablo II s/n – Ciudad Universitaria, Trujillo, Perú.

*Autor correspondiente: akcelispe@unitru.edu.pe (Anhielo. Celis).

arodriguez@unitru.edu.pe (Ángela. Fremiot).

Fecha de recepción: 20 01 2026 Fecha de aceptación: 06 02 2026

RESUMEN

Esta revisión tuvo como objetivo sintetizar la evidencia científica sobre la influencia del estrés en la satisfacción laboral de los colaboradores de una empresa. La evidencia demuestra una correlación inversa significativa, donde un mayor nivel de estrés laboral se asocia consistentemente con una disminución en la satisfacción de los empleados. Los principales factores estresantes identificados, son la ambigüedad de roles, la sobrecarga cuantitativa, las altas demandas psicológicas y la baja autonomía. Aunque se registran variaciones demográficas moderadas, con una tendencia a reportar mayores niveles de estrés en hombres, un hallazgo clave es que la comunicación organizacional efectiva actúa como moderador fundamental. Un clima de comunicación abierta y de alta calidad mitiga significativamente los efectos adversos del estrés, funcionando como un mecanismo amortiguador que preserva los niveles de satisfacción laboral incluso en contextos laborales exigentes. En conclusión, se confirma que el estrés laboral es un determinante crítico de la satisfacción. Para fomentar el bienestar y la productividad, se recomienda implementar intervenciones estructurales que reduzcan los estresores organizacionales y fortalezcan estratégicamente la calidad de la comunicación interna. La gestión de los riesgos psicosociales y entornos de trabajo saludables se presentan como elementos esenciales para cultivar una fuerza laboral más satisfecha y comprometida.

Palabras clave: Estrés laboral, satisfacción laboral, factores estresantes, comunicación organizacional, bienestar del empleado.

ABSTRACT

This review aimed to synthesize the scientific evidence on the influence of stress on employee job satisfaction. The evidence demonstrates a significant inverse correlation, where a higher level of job stress is consistently associated with a decrease in employee satisfaction. The main stressors identified are role ambiguity, quantitative overload, high psychological demands, and low autonomy. Although moderate demographic variations were observed, with a tendency for men to report higher stress levels, a key finding is that effective organizational communication acts as a fundamental moderator. A climate of open and high-quality communication significantly mitigates the adverse effects of stress, functioning as a buffer that preserves job satisfaction levels even in demanding work environments. In conclusion, it is confirmed that job stress is a critical determinant of satisfaction. To promote well-being and productivity, it is recommended to implement structural interventions that reduce organizational stressors and strategically strengthen the quality of internal communication. Managing psychosocial risks and creating healthy work environments are presented as essential elements for cultivating a more satisfied and engaged workforce.

Keywords: Job stress, job satisfaction, stressors, organizational communication, employee well-being.

INTRODUCCIÓN

Conocer la influencia del estrés en la satisfacción laboral de los colaboradores constituye un factor crítico que impacta tanto a los individuos como al conjunto de la organización. Investigaciones previas han evidenciado que el estrés en el trabajo se asocia con una disminución significativa en el rendimiento, la productividad y el bienestar de los empleados (Cooper & Cartwright, 1997; Meshkinian et al., 2014; Takano, 2018).

En el contexto de las empresas modernas, el estrés laboral representa una de las principales preocupaciones en la gestión del talento humano, debido a su incidencia directa en la satisfacción, el compromiso y el desempeño organizacional. Su aumento en el entorno laboral contemporáneo se vincula con transformaciones organizacionales aceleradas, demandas laborales crecientes, presión por alcanzar resultados y la incorporación de nuevas tecnologías (Cooper & Cartwright, 1997; Takano, 2018; To et al., 2024). De este modo, el estrés laboral se establece como un determinante clave de la satisfacción laboral, cuyos efectos trascienden el ámbito individual para influir en la dinámica organizacional y en los resultados empresariales.

En un contexto organizacional definido por la globalización, la digitalización y la creciente incertidumbre, resulta fundamental analizar los mecanismos y factores que vinculan el estrés laboral con la satisfacción en el trabajo, con el propósito de diseñar intervenciones eficaces y fomentar entornos laborales saludables. La literatura académica sostiene que existe una relación estrecha y causal entre el entorno laboral y la satisfacción de los empleados (Darmawan et al., 2022; Sukdeo, 2017; Idris et al., 2020). Este entorno abarca dimensiones como las condiciones físicas de trabajo, la remuneración, las oportunidades de formación, el trato equitativo y la estabilidad laboral, factores que en conjunto influyen significativamente tanto en la satisfacción como en la productividad (Sukdeo 2017). Adicionalmente, estudios como el de Idris et al. (2020) demuestran que el impacto del entorno laboral en el rendimiento de los empleados es sustancial, y que la satisfacción laboral actúa como un mediador clave en esta relación.

La investigación centrada en profesionales de la salud ha identificado que una serie de factores, como la baja presión laboral, la percepción de un entorno seguro, el apoyo social, las oportunidades de desarrollo profesional y el esfuerzo ya sea individual o colectivo, actúan como determinantes significativos de la satisfacción laboral (Aziz et al., 2015; Langer et al., 2019). La relación entre el contexto de trabajo y la satisfacción laboral presenta una naturaleza compleja, dado que distintos tipos de entornos organizacionales, como los burocráticos y los empresariales, ejercen efectos diferenciales sobre dicha satisfacción (Langer et al., 2019). Esta complejidad es corroborada por los hallazgos de Aziz et al. (2015), cuyo estudio con profesionales de la salud puso de relieve la multiplicidad de factores intervinientes, lo que a su vez indica el desafío que representa evaluar con precisión el peso o la importancia de cada uno en el cálculo global de la satisfacción laboral.

Los hallazgos analizados subrayan la imperiosa necesidad de implementar estrategias de intervención diferenciadas, las cuales deben adaptarse a las particularidades de cada contexto organizacional. Dichas estrategias deben estar orientadas de forma dual: hacia la mitigación de estresores laborales específicos y, simultáneamente, hacia la potenciación de factores protectores. Este enfoque integral se postula como fundamental para la promoción de entornos laborales saludables y la mejora del bienestar general de los colaboradores (Cooper & Cartwright, 1997; Meshkinian et al., 2014).

En síntesis, la evidencia revisada permite concluir que la influencia del estrés sobre la satisfacción laboral es de naturaleza compleja, dinámica y multidimensional. Por consiguiente, una gestión eficaz del mismo demanda un enfoque holístico que combine intervenciones a nivel organizacional, el desarrollo de recursos y habilidades personales en los empleados, y una cuidadosa adaptación a las características contextuales y demográficas particulares de cada fuerza laboral (Cooper & Cartwright, 1997; Kabakibi & Macauley, 2019).

Se deriva de lo anterior que la investigación futura en este campo debe avanzar hacia la construcción de modelos teóricos más integradores y hacia la utilización de mediciones más comprehensivas. Este progreso metodológico y conceptual es indispensable para comprender con mayor precisión y abordar con mayor eficacia esta relación crítica en el ámbito de las organizaciones.

El objetivo de esta revisión de literatura tuvo como propósito fundamental analizar la influencia del estrés sobre la satisfacción laboral. Para ello, se examinaron de forma específica tres dimensiones clave: en primer lugar, los principales factores determinantes que modulan dicha relación; en segundo lugar, las metodologías e instrumentos de evaluación predominantes en la investigación del área; y en tercer lugar, el impacto contrastante de este fenómeno en el contexto organizacional de PYMES y grandes empresas, explorando así el efecto del tamaño de la organización como variable moderadora.

METODOLOGÍA

Cuestionarios de autoevaluación: Diversas investigaciones han empleado instrumentos de medición estandarizados para evaluar la relación entre el estrés laboral y la satisfacción en el trabajo. Un ejemplo de ello es el estudio de Meshkinian et al. (2014), realizado con trabajadores de una refinería, en el cual se aplicaron el Brief Job Stress Questionnaire (BJSQ) y el cuestionario de satisfacción laboral de Robbins (2003). La utilización de estas herramientas permitió un análisis multidimensional del estrés y la identificación de su asociación con los niveles de satisfacción laboral.

De manera análoga, en una investigación con profesionales de la ginecología, Salimi et al. (2012) administraron cuestionarios específicos de 35 y 45 ítems para medir, respectivamente, el estrés hospitalario y la satisfacción laboral. Los resultados de este estudio demostraron que los distintos componentes del estrés laboral actúan como predictores estadísticamente significativos del grado de satisfacción laboral reportado por los participantes.

Análisis estadístico: Varios estudios han empleado metodologías estadísticas avanzadas para examinar la compleja interacción entre el estrés percibido y la satisfacción laboral. La investigación realizada en una universidad históricamente negra, Archibald et al. (2024) aplicaron un modelo de regresión logística, determinando que la satisfacción laboral asociada a las recompensas contingentes media significativamente en la relación entre el estrés y la obesidad.

De forma complementaria, en contextos laborales donde se implementan sistemas de evaluación mediante software, Colin-Chevalier et al. (2024) en línea con hallazgos previos de Rogozińska-Pawełczyk (2018), llevaron a cabo análisis multivariantes y modelización polinomial. Su trabajo se centró en evaluar la influencia del puesto gerencial sobre dichas variables, lo que permitió identificar la existencia de grupos latentes con trayectorias específicas de estrés y satisfacción laboral a lo largo del tiempo.

Métodos de correlación y análisis de regresión: Numerosos estudios han examinado los determinantes de la satisfacción laboral mediante metodologías cuantitativas. Por un lado, una investigación realizada con empleados de una empresa industrial japonesa (Yousefi et al., 2015) analizó dicha relación aplicando modelos de regresión múltiple y utilizando la compensación parcial ajustada por edad. Dicho estudio se centró en variables como la sobrecarga laboral, el control sobre el trabajo y el apoyo social. Paralelamente, en una muestra de profesionales de la contabilidad, Kazán y Kocamis. (2025) emplearon técnicas de análisis de regresión para evaluar el impacto específico del estrés laboral en los niveles de satisfacción en el trabajo.

Evaluación de factores específicos: La literatura especializada evidencia la relevancia de factores psicosociales específicos en la satisfacción laboral. En el contexto industrial, Kajimura et al. (2015) identificaron en una empresa alimentaria que aspectos como un ambiente de trabajo amigable y unas relaciones sólidas entre colegas actúan como factores clave que mitigan el estrés ocupacional. Por otro lado, en el ámbito educativo, Imam et al. (2013) analizaron a empleados universitarios, determinando que la carga laboral y el estrés constituyen variables críticas con un efecto significativo en su productividad.

Análisis longitudinal: Diversas investigaciones han implementado diseños longitudinales para examinar la evolución temporal de variables psicosociales en el ámbito laboral. Un ejemplo de este enfoque es el estudio de Kawada y Otsuka (2014), que realizó un seguimiento durante un bienio a una muestra de empleados de una corporación industrial japonesa, con el objetivo de analizar las fluctuaciones en los niveles de estrés y satisfacción laboral.

Los métodos de evaluación para determinar la influencia del estrés en la satisfacción laboral incluyen cuestionarios de autoevaluación, análisis estadísticos avanzados, tensión y regresión múltiple, y estudios longitudinales. Estos enfoques permiten identificar cómo diferentes dimensiones del estrés afectan la satisfacción laboral y proporcionan información valiosa para desarrollar estrategias de intervención y mejora en el entorno laboral.

Tabla 1

Análisis de los métodos de evaluación de la influencia del estrés en la satisfacción laboral.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Satisfacción laboral y compromiso organizacional: La revisión de la literatura especializada confirma la existencia de una relación sólida y significativa entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. En este sentido, los análisis empíricos permiten identificar a la satisfacción laboral como un antecedente causal crítico para el desarrollo del compromiso organizacional, un efecto que se manifiesta tanto a nivel individual como organizacional (Armutlulu & Noyan, 2011). Cabe destacar que el compromiso organizacional se conceptualiza comúnmente en sus tres dimensiones: afectivo, de continuidad y normativo. Además, la evidencia sustenta el papel de la satisfacción laboral como un mediador clave en la relación entre

diversas variables del entorno organizacional como el apoyo organizacional percibido y la calidad de vida en el trabajo y el compromiso organizacional, ejerciendo una influencia diferenciada en cada una de sus dimensiones (Donald et al., 2016; Trung et al., 2020; Phong & Anh, 2024).

La satisfacción laboral actúa como una variable moderadora en la relación con el compromiso organizacional. Distintas dimensiones del ámbito laboral, tales como la remuneración, las oportunidades de ascenso, la supervisión recibida, la relación con los compañeros y las características inherentes al puesto de trabajo, influyen significativamente en dicha relación (Mitonga-Monga, 2019).

La evidencia indica una correlación positiva entre el compromiso profesional y la satisfacción laboral en el personal de enfermería, lo que sugiere una relación sólida entre estos constructos (Tsai et al., 2007). En la misma línea, investigaciones posteriores han constatado que la satisfacción laboral guarda una relación positiva y significativa con los componentes del compromiso organizacional, lo que permite inferir que niveles superiores de satisfacción en el trabajo se asocian con un mayor grado de compromiso por parte del individuo con la organización (Govender & Grobler, 2017).

La satisfacción laboral ha sido identificada como un mecanismo mediador entre variables como la compensación, el entorno laboral, y el compromiso organizacional, subrayando así su rol fundamental en la potenciación de dicho compromiso (Ingsih et al., 2020; Nguyen et al., 2020). En consonancia con este hallazgo, investigaciones en el sector hotelero han demostrado que diversas facetas de la satisfacción laboral entre las que se incluyen las condiciones de trabajo, los sistemas de recompensa y la calidad de las relaciones con superiores y colegas ejercen una influencia significativa en el nivel de compromiso organizacional de los empleados (García-Almeida et al., 2015). Asimismo, estudios como el de Imam et al. (2013) constatan un efecto positivo de la satisfacción laboral sobre las distintas dimensiones del compromiso organizacional afectivo, normativo y de continuidad, lo que evidencia que niveles superiores de satisfacción en el trabajo se correlacionan con un incremento en los niveles de compromiso de los empleados con su organización.

Ambiente laboral y compromiso organizacional: Diversos estudios han constatado que el clima organizacional, entendido como el ambiente interno percibido por los colaboradores de una empresa, ejerce una influencia determinante en sus actitudes y comportamientos laborales. En este sentido, la investigación de Kanwar y Vanier (2015) evidenció que dicho clima constituye un factor precursor fundamental para el compromiso organizacional y la satisfacción laboral. Sus hallazgos sugieren que un entorno laboral positivo, caracterizado por la confianza, el apoyo mutuo y una comunicación efectiva, está directamente asociado con niveles más elevados de identificación y dedicación por parte de los empleados hacia su organización.

De manera complementaria, el estudio de Dias et al. (2022) corrobora y profundiza esta relación, señalando que el ambiente laboral afecta positivamente la satisfacción laboral. Los autores destacan que cuando los trabajadores perciben su entorno de trabajo como favorable y estimulante, tienden a reportar una mayor realización personal y profesional, lo que se traduce en una mayor satisfacción con su puesto y sus tareas. En conjunto, estas investigaciones subrayan la importancia estratégica de gestionar proactivamente el clima interno, ya que este no solo es un reflejo de la salud organizacional, sino también un determinante clave para fomentar una fuerza laboral comprometida y satisfecha, elementos esenciales para la ventaja competitiva y la sostenibilidad de la organización.

Inteligencia emocional y satisfacción laboral: Diversas investigaciones en el ámbito de la psicología organizacional y la gestión del talento humano han subrayado la existencia de una correlación significativa y positiva entre la inteligencia emocional y los niveles de satisfacción laboral reportados por los empleados (Ngirande & Timothy, 2014; Pradhan et al., 2016; Winton, 2023). La inteligencia emocional, conceptualizada como un constructo multidimensional que abarca competencias como la autoconciencia, la autogestión, la conciencia social y la gestión de relaciones, se ha demostrado que actúa como un predictor relevante del bienestar psicosocial en el entorno de trabajo. Estas competencias permiten a los individuos comprender y regular sus propias emociones, interpretar eficazmente los estados afectivos de los demás y navegar con éxito las complejidades de las dinámicas interpersonales, lo que en conjunto fomenta un clima organizacional más armónico y, consecuentemente, incrementa la satisfacción con el puesto y la organización (Pradhan et al., 2016; Winton, 2023).

Además, la evidencia reciente sugiere que la inteligencia emocional no solo ejerce un efecto directo, sino que también puede operar como un factor mediador o variable clave en la relación entre otras intervenciones organizacionales y la satisfacción laboral  (Patole et al., 2024; Deb et al., 2023). En este sentido, estudios como el de Patole et al. (2024) proponen que el desarrollo de la inteligencia emocional es un mecanismo fundamental a través del cual actividades estructuradas, como la formación continua y las iniciativas de aprendizaje, logran impactar de manera más profunda y sostenible en la percepción de satisfacción de los trabajadores. Esto posiciona a la inteligencia emocional no sólo como un resultado deseable en sí mismo, sino como un catalizador esencial que potencia los beneficios de otras inversiones en capital humano.

Entorno laboral e inteligencia emocional: La incidencia de la inteligencia emocional en el entorno laboral constituye un factor de creciente relevancia, particularmente en sectores caracterizados por elevados niveles de estrés e interacción social, como lo es el de la hostelería. De acuerdo con las investigaciones de Mir y Rastogi (2025), la presencia de competencias emocionales en los trabajadores ejerce una influencia positiva y significativa en el entorno de trabajo. Específicamente, los empleados que poseen habilidades avanzadas de autogestión que incluyen la regulación de sus propias emociones, la resiliencia ante la presión y la capacidad de adaptación son

capaces de navegar de manera más efectiva las exigencias del contexto laboral.

Igualmente, Mir y Rastogi (2025) también subraya el papel fundamental de la conciencia social, entendida como la capacidad para comprender las perspectivas, necesidades y dinámicas de los compañeros y clientes. La combinación de una sólida autogestión y una aguda percepción social se traduce en interacciones más empáticas, una comunicación más asertiva y una notable mejora en la calidad de las relaciones interpersonales dentro del equipo. En conjunto, estas competencias no solo facilitan una gestión más eficaz de los conflictos, sino que fomentan un ambiente de cooperación y apoyo mutuo, contribuyendo de forma decisiva a la consolidación de un entorno laboral más cohesionado, positivo y, en última instancia, productivo.

Rendimiento de los empleados: La investigación empírica contemporánea ha corroborado que la inteligencia emocional constituye un predictor positivo y estadísticamente significativo del rendimiento laboral de los empleados. De acuerdo con el estudio de Setyaasih y Suhermin (2022), este constructo, definido como la capacidad para percibir, comprender y gestionar las emociones propias y ajenas, no solo se asocia directamente con un mejor desempeño, sino que su influencia parece ser incluso más determinante que la de la satisfacción laboral.

Los hallazgos sugieren que, si bien la satisfacción en el trabajo es un factor relevante, la inteligencia emocional ejerce un efecto más dominante y comprehensivo (Setyaasih & Suhermin, 2022; Deb et al., 2023). Esto se atribuye a que los individuos con una elevada inteligencia emocional están mejor equipados para navegar las complejidades del entorno social laboral, manejar el estrés, resolver conflictos de manera constructiva y fomentar la colaboración, competencias que en conjunto se traducen en una optimización sustancial de su productividad y eficacia.

Tabla 2

La literatura identifica una multiplicidad de factores que determinan la satisfacción laboral, los cuales pueden agruparse en dimensiones intrínsecas y extrínsecas.

Impacto del estrés en la satisfacción laboral: La evidencia recopilada indica consistentemente que el estrés laboral ejerce una influencia negativa y significativa sobre la satisfacción de los empleados. Como se detalla en la Tabla 3, donde algunos estudios encontraron correlaciones negativas fuertes, particularmente en profesiones de alta demanda.

Rendimiento y productividad: La evidencia sugiere que el estrés laboral constituye un factor determinante en la merma del rendimiento de los empleados. Diversas investigaciones, como las de ParK et al. (2018), Wiratmoko et al. (2019) y Jokanović et al. (2025), coinciden en señalar que el estrés incide negativamente en dimensiones clave del desempeño organizacional, tales como la productividad y la eficacia en las tareas. El estrés laboral constituye un fenómeno perjudicial con un alcance que supera la esfera de la satisfacción profesional, impactando de lleno en el rendimiento y la productividad de las personas  (Chang & Chen, 2016; Park et al., 2018; Wiratmoko et al., 2019). Esta correlación negativa ha sido ampliamente documentada en la literatura especializada, como lo demuestran los trabajos de Chang y Chen (2016) y Park et al. (2018).

Por otro lado, la literatura especializada establece una correlación directa entre la satisfacción laboral y la calidad y eficiencia del trabajo ejecutado. En este sentido, un entorno laboral adverso, caracterizado por elevados niveles de estrés, actúa como un antecedente crítico que erosiona dicha satisfacción, conduciendo en última instancia a una reducción de la productividad (Wiratmoko et al., 2019; Jokanović et al., 2025; Krishna & Das, 2018).

Bienestar de los empleados: Se sustenta que la evidencia científica a la exposición al estrés laboral constituye un factor determinante en el bienestar psicosomático de los empleados. Dicha exposición puede manifestarse en una sintomatología dual, con afectaciones tanto físicas como psicológicas, que en conjunto contribuyen a un deterioro significativo del estado de salud general (Jokanović et al., 2025; Ismail et al., 2015; Sharma, 2023). El estrés laboral es reconocido como un factor determinante que puede precipitar una amplia gama de trastornos, tanto físicos como psicológicos. Esta condición ejerce una influencia negativa sustancial en la satisfacción laboral del individuo y en otros resultados organizacionales clave. (Chhabra, 2021; Krishna & Das, 2018; Kazán & Kocamis, 2025).

En este contexto, la satisfacción laboral se erige como un indicador fundamental del bienestar integral del trabajador. La literatura especializada señala que los elevados niveles de estrés actúan como un antecedente crítico que no solo mina la satisfacción en el puesto de trabajo, sino que también incrementa la susceptibilidad a desarrollar diversos problemas de salud (Ismail et al., 2015; Sharma, 2023; Lee et al., 2019). La implementación de programas de bienestar que incluyen mindfulness y promoción de estilos de vida saludables se asocia con una mejor gestión del estrés (Kabakibi & Macauley, 2019; Lee et al., 2019; Hamulić et al., 2024).

Retención de talento: La insatisfacción laboral, frecuentemente derivada de elevados niveles de estrés laboral, constituye un antecedente crítico de la rotación voluntaria de empleados. Diversos estudios empíricos respaldan la correlación positiva entre el estrés percibido y la intención de abandonar la organización (Krishna & Das, 2018; Lee et al., 2019; Calisir et al., 2012). En el ámbito del comportamiento organizacional, se reconoce que el estrés laboral constituye un factor de riesgo significativo.

Como demuestra Chhabra (2021), este no solo promueve una mayor intención de rotación entre el personal, sino que también limita el ejercicio de comportamientos de ciudadanía organizacional, fundamentales para un clima laboral saludable y proactivo. En este sentido, la conservación de altos niveles de satisfacción laboral se erige como un factor esencial para la retención del talento humano, permitiendo a las organizaciones mitigar los significativos costos asociados a los procesos de reclutamiento, selección y capacitación de nuevo personal (Lee et al., 2019; Calisir et al., 2012).

Compromiso organizacional: La exploración especializada establece una relación de influencia directa entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Investigaciones como la de Imam et al. (2013) sostienen que los empleados que reportan mayores niveles de satisfacción tienden a manifestar un compromiso más sólido y una mayor lealtad hacia su organización.

Por el contrario, se ha identificado que el estrés laboral actúa como un factor convincente del compromiso organizacional. Según demuestran Imam et al. (2013) y Mathew y Brindha (2014), este fenómeno psicosocial no solo mina la dedicación de los empleados, sino que también ejerce un impacto negativo perjudicial sobre la cultura y el clima organizacional.

Ambiente de trabajo: El estrés laboral constituye una problemática de gran relevancia en el ambiente laboral, cuyos efectos repercuten significativamente tanto en el bienestar de los empleados como en el desempeño de las instituciones. Por lo tanto, resulta imperativo que las organizaciones desarrollen e implementen estrategias efectivas de gestión del estrés, con el fin de fomentar entornos laborales saludables que promuevan tanto el incremento de la productividad como el bienestar integral del capital humano (Ateeq et al., 2024; Gui, 2021; Hadziavdic & Forsyth, 2025; Kabakibi & Macauley, 2019).

La evidencia reciente sugiere que la gestión adecuada del estrés en el entorno laboral constituye un factor determinante para la mejora de la satisfacción laboral. En este sentido, investigaciones actuales (Jokanović et al., 2025; Perišić et al., 2025; Ateeq et al., 2024) destacan que variables organizacionales, como el apoyo percibido por parte de la organización y la existencia de una comunicación efectiva, son elementos cruciales para atenuar los niveles de estrés y, en consecuencia, potenciar el bienestar y la satisfacción de los empleados.

Asimismo, la implementación sistemática de intervenciones dirigidas a la reducción del estrés demuestra tener un impacto positivo (Lee et al., 2019; Kabakibi & Macauley, 2019; Hamulić et al., 2024). Estudios como el de Lee et al. (2019) respaldan que estrategias específicas, entre las que se incluyen la promoción de estilos de vida saludables y la práctica de mindfulness, se asocian significativamente con un incremento en los niveles de satisfacción laboral.

Tabla 3

Análisis de la influencia del estrés en la satisfacción laboral.

CONCLUSIONES

La exploración sugiere firmemente que el estrés afecta negativamente la satisfacción laboral (Cooper & Cartwright, 1997; Takano, 2018). En conclusión su impacto está significativamente modulado por un conjunto de factores psicosociales y organizacionales (Meshkinian et al., 2014; Idris et al., 2020). La investigación demuestra que las intervenciones más efectivas no se limitan a la simple reducción de estresores, sino que deben adoptar un enfoque proactivo y holístico dirigido a fortalecer los recursos de resiliencia de la organización (Kabakibi & Macauley, 2019; Jokanović et al., 2025).

Por lo tanto, se recomienda que las organizaciones prioricen estratégicamente el desarrollo de culturas organizacionales que fomenten la comunicación eficaz (Perišić et al., 2025), integren la formación en competencias emocionales en los programas de desarrollo de personal (Ngirande & Timothy, 2014; Winton, 2023) e institucionalicen sistemas de apoyo que demuestren una genuina preocupación por el empleado (Lee et al., 2019). La inversión en estas áreas no constituye meramente un gasto operativo, sino una estrategia de capital humano de alto rendimiento, orientada a la sostenibilidad y la excelencia organizacional, cuyo retorno se verá reflejado en una fuerza laboral más satisfecha, saludable y productiva.

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