26(4): 453-458, 2023
SCIÉNDO
Esta obra
está publicada bajo la licencia
Liderazgo y desempeño laboral en una empresa del sector
agroindustrial
Leadership and job performance in a company in the agroindustrial sector
Yomira Paredes Holguin1 
; Yoya
Flores Perez2, *
1 Posgrado, Universidad
Nacional de Trujillo. Av. Juan Pablo II s/n – Ciudad Universitaria, Trujillo, Perú.
2
Facultad de Ciencias
Sociales, Universidad Nacional de Trujillo. Av. Juan Pablo II s/n – Ciudad
Universitaria, Trujillo, Perú.
*Autor
correspondiente: p800504321@unitru.edu.pe (Y.
Paredes).
Fecha
de recepción: 30 10 2023. Fecha de
aceptación: 21 11 2023.
RESUMEN
El presente estudio se realizó en la
Provincia de Ascope y tuvo como objetivo analizar el liderazgo y el desempeño
laboral de los colaboradores de una empresa del sector agroindustrial, de la
cual participaron 345 colaboradores, quienes pertenecen a diversas gerencias de
la empresa. Se aplicaron los métodos analíticos – sintético, inductivo –
deductivo, estadístico, las técnicas de encuesta, entrevista, observación y
recopilación bibliográfica, los instrumentos utilizados son la guía de
entrevista y la guía de observación con sus respectivos registros y el
cuestionario. Con los resultados de la investigación se concluye que el
liderazgo influye en el desempeño laboral de los colaboradores motivándolos y
favoreciendo el cumplimiento de indicadores, objetivos y metas mejorando así la
productividad de la empresa.
Palabras clave:
compromiso;
motivación; liderazgo y desempeño laboral.
ABSTRACT
The
present study was carried out in the Province of Ascope
and had the objective of analyzing the leadership and work performance of the
employees of a company in the agroindustrial sector, in
which 345 employees participated, who belong to various management areas of the
company. The analytical methods - synthetic, inductive - deductive, statistical,
survey, interview, observation and bibliographic compilation techniques were
applied, the instruments used are the interview guide and the observation guide
with their respective records and the questionnaire. With the results of the
research, it is concluded that leadership influences the work performance of
collaborators, motivating them and favoring the fulfillment of indicators, objectives
and goals, thus improving the productivity of the company.
Keywords: commitment; motivation; leadership and job
performance.
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, los buenos profesionales buscan un trabajo en el
que su clima laboral garantice armonía y sentirse como en casa, que los inspire
a seguir creciendo como personas y profesionales, esto es posible de lograr
cuando existen buenos líderes y se ejecutan adecuadas habilidades blandas;
considerado al liderazgo como aquella habilidad blanda que garantiza el
desempeño pleno y comprometido de los colaboradores (Almirón, 2020).
El liderazgo permite conducir de manera adecuada al equipo para el
cumplimiento de los objetivos establecidos dentro de una empresa u organización,
siendo el líder quien contribuye con el incremento de la productividad de las
empresas. A su vez, es quien guía a sus seguidores y consigue concretar lo
planificado, realizar controles y evaluar la efectividad del personal (Perugini y Solano, 2013; Almirón, 2020).
El desenvolvimiento de los lideres dentro de las organizaciones le
atribuye diversas funciones las cuales se pueden dividir en interpersonales, informativas
y decisorias, estas funciones permiten que lo planificado por el líder genere
mejor influencia en el desempeño de los miembros de su equipo. (Villamil-Navarrete,
2022, Zayas y Cabrera, 2012).
Saber escuchar al equipo, contribuir con su entrenamiento, fortalecer
sus capacidades y sobre todo evaluar el desempeño de los colaboradores, contribuye
con mejores índices de productividad, el líder está en constante capacitación
para ofrecer lo mejor al equipo (Peña-Acuña, 2021).
Existen diversos tipos de Liderazgo y cada uno de ellos cumple un
determinado impacto en el equipo y sobre todo en las empresas. El componente
esencial en un colaborador que tiene un buen líder, es que esté motivado a
trabajar dentro de la empresa, porque se siente comprometido con la visión, misión,
objetivos y valores de la organización (Gonzales
et al., 2018)
La motivación que promueve el líder garantiza el
adecuado desempeño laboral, el cual se refleja cuando el líder tiene un perfil
completo y engloba al desempeño laboral con factores personales y de contexto (Vásquez
et al., 2020).
El colaborador que es reconocido por su
esfuerzo, por ejecutar correctamente sus labores o porque su líder le enseña
algo nuevo cuando se equivocó, alinea sus estrategias no solo para mejorar el
trabajo diario si no para superarse así mismo.
En este contexto, se entiende que un buen líder no es aquel que por estar bien con todos los
colaboradores tolera que se ejecuten actividades inadecuadas, como cubrir las
tardanzas, aceptar que acudas al trabajo en estado etílico u otras actividades
no permitidas en el reglamento interno.
Es por el contrario aquel que a diario se esfuerza por aprender y
enseñar algo nuevo, reclutar a los mejores talentos y reconocer en su equipo el
soporte que les brinda (Prospel-Santacruz, 2022).
El desempeño laboral de los colaboradores es adecuado cuando el líder
es quien lo encamina, influye a su vez el compromiso, proactividad, creatividad
y otras habilidades que se desarrollan en el colaborador y que permiten
contribuir con el cumplimiento de los objetivos que se persiguen como área de
trabajo, pero sobre todo como organización (Lluncor, 2021)
Conejero et al. (2022) señala que existen dos aspectos importantes
de un líder, los componentes o características que lo hacen ser bueno en su
papel y a su vez permite medir con resultados de producción su impacto y
eficacia en el desempeño laboral del equipo de trabajo.
El desempeño laboral es entendido como aquel que permite conducir
a la empresa al éxito (Bautista, 2020; Ticahuanca y
Mamani, 2021) mediante la organización y dirección de actividades de un
conjunto de colaboradores que trabajan en equipo para garantizar un correcto
proceso productivo.
El líder en este proceso, observa conductas y evalúa las
capacidades de cada uno de los integrantes del equipo con el objetivo de
conducir a todos hacia la excelencia y efectividad, porque cuando un área
resalta por obtener los mejores resultados no solo se reconoce al líder sino a
todo el equipo.
Los colaboradores ejecutan sus labores con excelencia y esto se
relaciona con la motivación por alcanzar la satisfacción de sus necesidades
(Mora y Mariscal, 2019). Todo ello les permite lograr un crecimiento personal y
profesional, al cumplir las metas el clima laboral es adecuado, se trabaja en
equipo y se evidencia la mejora en la productividad.
La investigación tiene como objetivo analizar la influencia del
liderazgo de los jefes y supervisores en el desempeño laboral, describir el
liderazgo de los jefes y supervisores e identificar el desempeño laboral.
METODOLOGÍA
Métodos
Se
utilizó el método analítico – sintético, método inductivo – deductivo y el
método estadístico.
Técnicas
Encuesta:
se aplicó esta técnica con la finalidad de evaluar el liderazgo.
Entrevista:
esta técnica permitió recolectar información de los colaboradores del sector
agroindustrial.
Observación:
esta técnica permitió describir la realidad problemática.
Recopilación
bibliográfica: esta técnica permitió brindar el soporte teórico a la presente investigación
sobre las variables de estudio: Liderazgo y desempeño laboral.
Universo: La muestra total de colaboradores del sector agroindustrial fue de 3342
colaboradores.
Muestra: Luego de aplicar la fórmula para poblaciones finitas, se obtuvo 345
colaboradores como muestra.
Criterio de Inclusión: Aquellos colaboradores que tengan un rango
de edad entre 25 a 60 años, con más de un año de servicio laboral, que no ocupen
posiciones de supervisores o jefes.
Criterio de exclusión: colaboradores menores de 25 años de edad, con
menos de un año de vínculo laboral, que ocupan posición de jefe o supervisor y
aquellos que pertenecen a un sindicato, este último criterio de exclusión se
consideró con el objetivo de prevenir inadecuadas interpretaciones.
A través de las herramientas tecnológicas se elaboró una encuesta
virtual llegando a los colaboradores con una mayor discreción siendo el
cuestionario validado con el soporte de tres profesionales de la rama.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La
información recopilada a través del cuestionario y la entrevista, reflejan los
resultados sobre el liderazgo que ejercen los jefes o supervisores en sus
colaboradores; siendo las indicaciones que ellos brindan importantes para su
desempeño laboral, lo cual se evidencia en la Figura 1 donde el 46.96% está
totalmente de acuerdo, el 25.80% de acuerdo, el 9.57% se mantiene neutral, el
14.78% discrepa y el 2.90% muy en desacuerdo.
Figura
1. Distribución porcentual sobre
indicaciones del líder acorde al objetivo.
La Figura 1 certifica que los
colaboradores de la empresa consideran que las indicaciones de los líderes se
alinean a los objetivos que se buscan cumplir, se concluye que los lideres
influyen en los colaboradores debido a que trasmiten los conocimientos que poseen
y generan entendimiento en todo el equipo, obteniendo el primer componente para
concretar las metas y objetivos propuestos a corto, mediano y largo plazo.
En este aspecto también influye la
motivación personal del líder (Vásquez y et al., 2022) quien asume a su equipo
como parte de él, lo que se conoce como identificación y permite que el líder
busque estrategias para concretar lo planificado.
Todo lo señalado anteriormente se
vincula con la comunicación asertiva del líder en situaciones atípicas, lo
cual se refleja en la Figura 2 que señala que el 29.86% de las personas
entrevistadas refieren encontrarse muy en desacuerdo con relación a como se
comunica su líder con ellos cuando comenten una acción negativa esta va
relacionada con el acontecimiento de cometer algún error u omitir algún
detalle en el trabajo, mientras que el 26.96% está totalmente de acuerdo, el
18.84% discrepa, el 13.91 % está de acuerdo y el 10.43% mantienen una postura
neutral.
Figura
2. Distribución porcentual sobre
comunicación del líder en situaciones atípicas.
En esta figura se refleja la importancia
de la comunicación en el líder, quien debe ser un buen orador y empático
(Nájera y et al., 2018), con el objetivo de promover en sus colaboradores confianza,
la cual se puede generar a través de la forma adecuada de brindar pautas para
corregir las situaciones atípicas que se presenta las cuales fueron derrame de
azúcar, inadecuada marcación de canales de riego en campo, daños de
herramientas en el taller de mecánica, se pica la llanta, se contestó una
llamada urgente sin detenerse y otras acciones que ocurren en los ambientes
internos o externos a la empresa.
Es
importante resaltar que un 29.86% refiere que en alguna oportunidad se
emitieron correcciones hacia su persona de manera inadecuada debido a que les
hicieron sentir que de diez tareas encomendadas al fallar en una estaba todo
era incorrecto.
Sin
embargo, por el contrario, el 26.9% de los colaboradores señalan que están de
acuerdo, es decir que la comunicación utilizada por su jefe o supervisor es
adecuada en estas situaciones atípicas.
Los
resultados indicados, certifican que la forma de corregir del líder debe
estar alineada al ambiente donde se encuentra manifestando las felicitaciones
en público y las correcciones en privado.
En tal sentido el líder es considerado
como aquel que maneja sus emociones, pero también maneja la de sus seguidores
(Garay, 2019; Orezzoli, 2021; Olguin
et al. , 2015). El factor principal es tener presente que cada colaborador es
diferente, quienes a su vez se ven influenciados por factores personales, familiares
o profesionales que son un compuesto general que influye de manera directa en
la ejecución de las funciones.
Lo señalado con anterioridad se
interrelaciona con la aplicación de medidas disciplinarias acorde al
reglamento interno que maneja la empresa el cual es aplicado con rigidez, obviando
los componentes que se señalaban con anterioridad, en el cual los colaboradores
requieren que el líder brinde la apertura a su equipo de trabajo para comunicarle
los factores que interfieren en la correcta ejecución de sus labores evitando
de esta forma cometer errores y prejuicios en la buena producción.
El líder contribuye con la mejora del
desempeño laboral a través de la promoción de un equipo que cooperan entre
ellos, son empáticos, tienen comunicación asertiva, son solidarios y a su vez
confían en él. En la figura 3 reforzando lo señalado se refleja que el 85.80 %
de los colaboradores entrevistados discrepan con relación a si su opinión es
tomada en cuenta para establecer alguna estrategia, el 11.01% muy en desacuerdo,
el 1.45% de acuerdo, el 1.16% totalmente de acuerdo y el 0.58% se mantiene
neutral.
Figura
3. Distribución porcentual sobre la
consideración de la opinión de los colaboradores para definir estrategias de
trabajo.
Los resultados obtenidos señalan que el
85.50% de los colaboradores no sienten que sus opiniones sean tomadas en cuenta,
conllevándolos a sentirse desmotivados porque los factores como los
conocimientos adquiridos y su experiencia laboral no se consideran ante dichas
situaciones.
El trabajo en equipo permite que haya
mayor fluidez de ideas y estrategias, es por ello que el líder es quien ejecuta
medidas correctivas, situación que no se refleja en la planificación de
estrategias dentro de la empresa.
Vizcarra, A. (2017) señala que el
trabajo en equipo es aquel que se ejecuta en conjunto, en donde las
individualidades de cada colaborador son tomadas en cuenta, así como sus
capacidades, habilidades y destrezas utilizadas para alcanzar el éxito.
El resultado obtenido en las figuras 1, 2
y 3 permite señalar que el desempeño laboral de los colaboradores se ve
influenciado por el liderazgo, el cual debe mantener una comunicación asertiva
alineando en primer lugar las indicaciones con los objetivos, manteniendo una
buena comunicación en situaciones atípicas y finalmente debe integrar a todos
los miembros del equipo en el proceso de toma de decisiones y elaboración de
estrategias.
Otro componente clave para el adecuado
desempeño laboral es la identificación del equipo con el líder, por ello la Figura
4 muestra que un 29.57% de los colaboradores se mantienen neutral frente a si
se sienten identificados con su líder, el 25.80% de acuerdo, el 19.71%
totalmente de acuerdo, el 16.52 % discrepa y el 8.41% muy en desacuerdo.
Figura
4. Distribución porcentual sobre si el
colaborador se siente identificado con su líder.
Los resultados permitieron indicar que
indistintamente de la frase de que el líder nace o se hace, el líder en la
empresa debe estar siempre en crecimiento, comprometerse con el equipo y sobre
todo lograr el cumplimiento de los objetivos (Jaramillo, 2018; Ramos-Soto, 2022),
situación que no se evidencia en la empresa debido a que sus colaboradores no
resaltan la identificación con su líder por el contrario el 29.57% se mantiene
neutral.
Lo antes señalado permite certificar que
los colaboradores, dentro de la empresa se desempeñan de manera correcta por
dos razones fundamentales, la primera es porque sienten a su lugar de trabajo
como su segundo hogar y por otro lado siempre esperan que su buen desempeño
laboral ayude a conseguir línea de carrera, la cual no se podrá alcanzar
mientras que la identificación del equipo con su líder sea deficiente (Correa
et al., 2018).
La línea de carrera para los
colaboradores de la empresa del sector industrial se considera como inadecuada
y se ve reflejada en los resultados que muestra la Figura 5 en donde el 84.06 %
de colaboradores consideran estar muy en desacuerdo con relación a si dentro
de la empresa les brindan oportunidad de realizar línea de carrera, el 5.51%
refiere que discrepa, el 4.64% se mantiene neutral, el 3.77% totalmente de
acuerdo y el 2.03% de acuerdo.
Los resultados evidenciados en la figura
5 reflejan que, los colaboradores sienten desmotivación al ejecutar sus
actividades debido a que sin importar cuanto conozcan o se preparen, así como
el compromiso que asumen, no son considerados para ascender.
Figura 5.
Distribución porcentual sobre si en la empresa ascienden a un cargo mayor.
A través de las entrevistas los
colaboradores que participaron en este estudio señalaron situaciones que
certifican los porcentajes en el instrumento, por ejemplo en la gerencia de
campo los mayordomos asumieron el cargo de jefe de anexo por un tiempo prolongado,
se prepararon teóricamente y luego fueron reemplazados por un profesional en
ingeniería a quien ellos tuvieron que enseñarle los procedimientos a realizar, colaboradores
que empezaron a estudiar una carrera dentro del trabajo y al concluirla no
fueron considerados en convocatorias internas. Estas situaciones atípicas
requieren de una correcta evaluación por el área de selección de personal de
la empresa agroindustrial y toda la gerencia de recursos humanos.
En tal sentido, los buenos lideres
contribuyen con el reconocimiento de los integrantes de su equipo y los
impulsan asumir la posición (Capa et al., 2018) de supervisor, de ayudante, de
asistente u otra posición superior a la que mantienen actualmente generando
satisfacción laboral en los colaboradores. Por el contrario, si lejos de
evaluar el desempeño y las competencias individuales se opta por reclutar a un
nuevo personal este hecho genera desmotivación en los colaboradores, tal como
se refleja en los resultados antes señalados.
Es preciso resaltar que la incorporación
de nuevos miembros al equipo no es un aspecto negativo, sin embargo, la
estrategia de una buena gestión de administración y gestión del desarrollo
humano se refleja en que se valore primero al personal con el que se cuenta y
de no cubrir con lo requerido por el puesto, iniciar el proceso de selección de
manera externa.
Por otro lado lo señalado repercute en
la productividad de las áreas de la empresa en la que los colaboradores asumen la
ejecución de horas extras o sobre tiempos, las cuales se ven debilitadas en el
compromiso por desmotivación a la no consideración de su esfuerzo continuo por
tener un buen desempeño, la Figura 6 señala que los colaboradores discrepan con
el hecho asuman con el mismo compromiso de las horas extras dentro de su
jornada laboral, el 72.17 % refiere discrepar, el 17.10% se mantiene neutral, el
6.67% totalmente de acuerdo, el 3.48% de acuerdo y el 0.58% muy en desacuerdo.
Figura
6. Distribución porcentual sobre nivel de
compromiso al asumir horas extras.
Para los colaboradores de la empresa el
acontecimiento de asumir horas extras con compromiso depende de la motivación
que reciben, viéndose involucrado el liderazgo de su jefe, la compensación
remunerativa o por incentivo (premios, descanso por día, otro) lo mismo que
permite mantener un alto índice de producción porque el desempeño laboral es apropiado
(Colmenares y Medina, 2000).
Todos los resultados obtenidos permiten
señalar que el desempeño laboral se ve influenciado por diversos factores, siendo
el principal el contar con un equipo de trabajo y un jefe o supervisor que
asuma un adecuado liderazgo.
En la actualidad, la mayor cantidad de
colaboradores buscan que la empresa les permita tener flexibilidad en sus
horarios laborales por el contrario cuando les corresponde asumir horas extras,
los colaboradores desajustan sus programaciones establecidas a nivel personal o,
reflejando débil compromiso.
Por ello en el presente estudio se
brinda la importancia al liderazgo y supervisión de los jefes y supervisores
porque tienen una incidencia directa en los colaboradores para incrementar la
productividad.
CONCLUSIONES
El
liderazgo que ejecutan los jefes o supervisores en la empresa agroindustrial influye
cuando se emiten indicaciones acordes a los objetivos, pero no genera involucramiento
de los colaboradores en el proceso de definición de estrategias para alcanzar
los mismos.
El
liderazgo de los jefes o supervisores presenta una deficiente comunicación en
situaciones atípicas motivo por el cual los colaboradores no se identifican con
el liderazgo que ejercen.
El
adecuado desempeño laboral no tiene como recompensa una línea de carrera
ocasionando desmotivación en los colaboradores para asumir la ejecución de
horas extras con compromiso, lo que repercute en el desempeño laboral.
AGRADECIMIENTOS
El agradecimiento especial, para los colaboradores de la empresa
agroindustrial sujeto de estudio quienes de manera activa participaron
brindando respuesta a las entrevistas y encuesta sin ellos no habría sido
posible lograr la elaboración del artículo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Almirón,
V. (2020). Liderazgo transaccional vs liderazgo transformacional. ReiDoCrea: Revista Electrónica de Investigación
Docencia Creativa, 4, 24-27.
Bautista
Cuello, R., Cienfuegos Fructus, R., y Aquilar Panduro, J. D. (2020). El desempeño laboral desde
una perspectiva teórica. Revista De Investigación Valor Agregado, 7(1), 54-60.
Capa, L.
B., Benítez, R. M., y Capa, X. del R. (2018). El liderazgo como fuente de
ventaja competitiva para las organizaciones. Universidad y Sociedad, 10(2),
273–284.
Colmenares,
M., y Medina, M. (2000). Los Subsistemas de la Administración de Recursos
Humanos para el desarrollo de los trabajadores en la empresa Agrollano Suplidores, C. A. VII Congreso Nacional y 1er
Congreso Internacional de Investigación de la Universidad de Carabobo.
Conejero-Pérez, J. I., López-Verdugo,
I., y Hidalgo, V. (2022). ¿Qué convierte a una persona en líder? El papel de la
inteligencia emocional, la capacidad de trabajo en equipo y la satisfacción
laboral en el liderazgo auténtico. Psychology,
Society y Education, 14(1),
1-11.
Correa, J. S., Rodríguez, M.
del P., y Pantoja, M. A. (2018). Liderazgo ético en las organizaciones: una
revisión de la literatura. Ministro AD, (32), 57-82.
Ticahuanca,
F., y Mamani Palacios, B. R. (2021). Un acercamiento teórico del desempeño
laboral. Revista de Investigación Valor Agregado, 8(1), 86-98.
Garay, M. (2019).
Comunicación y liderazgo: sin comunicación no hay líder. Cuadernos Del
Centro de Estudios de Diseño y Comunicación, (33), 61-72
Gonzales, J., Paredes, M., Núñez,
R., Núñez, P., y Paredes Núñez, I. (2018). La influencia del liderazgo en el
clima organizacional de las empresas. 3C Empresa, Investigación y
Pensamiento Crítico , 42(95), 149–159.
Jaramillo, S. A. (2018).
Liderazgo en las empresas y su importancia. Espíritu Emprendedor TES, 2(4),
1-12.
Lluncor,
M. (2021). El desempeño laboral en organizaciones públicas y privadas. Revista
Científica Pakamuros, 9(1), 12–20.
Mora, J.
L., y Mariscal, Z. M. (2019). Correlación entre la satisfacción laboral y
desempeño laboral. Dilemas Contemporáneos: Educación, Política y Valores,
1-11.
Nájera-Acuña,
S., Herrera-Salazar, P., y Pérez-Sisa, F. (2018). Influencia de la personalidad
en el liderazgo. Revista Ciencia Unemi , 11(28),
70-75.
Olguin,
L., Tapia, I., Angeles, D. M., y Escamilla, L. Y.
(2015). La inteligencia emocional en la empresa. XIKUA Boletín Científico de
La Escuela Superior de Tlahuelilpan, 3(5).
Orezzoli, B. (2021). Relación entre inteligencia emocional y desempeño laboral
en el ámbito organizacional. Universidad de Lima Scientia
ET Praxis, 1–28.
Peña-Acuña,
B. (2021). Liderazgo y gestión empresarial: modelo de liderazgo global de
cambio. Revista Venezolana de Gerencia, 26(95), 723-740.
Perugini, M. L., y Solano, A. C. (2013). Estudios sobre el liderazgo. Teorías y
evaluación. Psicodebate. Psicología, Cultura
y Sociedad, 19(1215), 107–122.
Prospel-Santacruz,
E., Romero-Morocho, L., y Jaya-Pineda, I., (2022). Influencia del liderazgo en
el desempeño laboral: caso práctico de la empresa Mcduck.
593 Digital Publisher CEIT, 7(3), 184-196
Ramos-Soto, A. L. (2022).
Tipos de liderazgo y su función dentro de las organizaciones. Scientific Journal of Applied Social and Clinical
Science, 2(2), 2–7.
Vásquez, M. P., Inostroza, R. F., y Acosta, H.
(2020). Liderazgo transformacional: su impacto en la confianza
organizacional, work engagement y desempeño laboral
en trabajadores millennials en Chile. Revista de
Psicología, 30(1), 1-17.
Vázquez,
J. H., Vázquez, R. A., y Vázquez, N. (2022)La importancia de la diada entre
líder y seguidor. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 6(2),
3862-3874.
Villamil-Navarrete, L.
(2022). Liderazgo. Ingenio y Conciencia Boletín Científico de La
Escuela Superior Ciudad Sahagún, 9(17), 45-47.
Vizcarra, A. (2017).
Liderazgo y trabajo en equipo en colaboradores de la empresa Tcontakto SAC. Lima. Universidad César Vallejo.
Zayas, P., y Cabrera, N.
(2012). Liderazgo Empresarial. Disponible en: https://www.eumed.net/libros-gratis/2011e/1099/index.htm