INTRODUCCIÓN
La gestión de recursos humanos es imprescindible para tener un adecuado
desempeño laboral, que puede ser influenciada por las competencias gerenciales
y del personal administrativo Mamani (2021). Sin embargo, una adecuada gestión
de talento humano logra que las empresas tengan un mejor desempeño de los
trabajadores. Por tal motivo es primordial desarrollar estrategias y
herramientas que estén acorde con estos temas para así estimular la
competitividad (Vera-Barbosa & Blanco-Ariza, 2019).
La gestión de recursos humanos se refiere a una serie de principios,
procesos y actividades de carácter técnico, especializado y funcional, el cual
va destinado a planificar, organizar, dirigir y controlar las diversas
funciones operativas relativas a los recursos humanos (RRHH) de la empresa
(Moreno, 2012).
En tanto, el capital humano no debe ser tratado como una fuerza
laboral, sino que debe ser gestionado con la finalidad de encontrar un mejor
beneficio para la organización y también de los colaboradores; con salarios
adecuados a sus desempeños y productividad (Aliaga y Cofré, 2021). En este
proceso de gestión de recursos humanos, es primordial que el personal esté
altamente motivado con la finalidad de que el capital humano opere
correctamente y se sientan satisfechos en la organización (García et al., 2016).
La gestión de recursos humanos es parte primordial que conlleva el
proceso de preparación y ejecución de la empresa u organización que sea de
calidad y a la vez estén en constante mejora (Agudelo y Boyero, 2016). Por lo
tanto, ha sido definida como la filosofía, las políticas, prácticas y métodos
relacionadas con la gestión y dirección del ser humano dentro de la entidad (Beardwell et al., 2004). Este concepto es extenso y abarca
las estrategias, decisiones, operaciones y prácticas para desarrollar una dirección
optima de los trabajadores y así obtener de ellos los objetivos organizacionales.
El objetivo primordial de la gestión de recursos humanos es incluir el
mayúsculo valor a los bienes y servicios que provee la empresa, unido al
progreso en la calidad de vida del trabajador (Analoui,
2007); en cambio Bonache y Cabrera (2005) afirman
que la gestión de recursos humanos es un área estratégica en la organización y
proporciona ventaja competitiva, además la gestión de los recursos humanos es
medido a través de dimensiones como reclutar, evaluar el personal, capacitar y
remuneraciones (Maita, 2019).
Mientras que, la productividad humana está
constituida por la formación que tiene las personas, esto con el fin de
optimizar las funciones que desempeña en su puesto laboral (Olaz,
2003; Mertens, 1996),
esto debido a que el mayor valor de una empresa se puede encontrar en su
capital intelectual.
Para medir la productividad se han desarrollado diversas propuestas,
como la de Cequea (2012) quien considera en su investigación
a nueve dimensiones que miden el constructo de
productividad humana, los cuales son motivación, satisfacción laboral,
competencias, participación, trabajo en equipo y cohesión, manejo de
conflictos, cultura organizacional, liderazgo y clima organizacional.
Además, ambas variables (gestión del talento humano y
productividad) han sido relevante en otros estudios, los cuales han tenido resultados
propios, pero sirven para poder mostrar el impacto de la gestión del talento
humano sobre la productividad laboral.
Wei et al. (2016) en su estudio, examinaron el efecto de los recursos
humanos sobre el desempeño laboral en 197 colaboradores en una empresa estatal
de China, encontrándose que las buenas prácticas de la gestión de los recursos
humanos ayudan al desarrollo y mejoran el desempeño laboral.
Así también, Alsafadi y Altahat (2021) estudiaron
sobre las prácticas de gestión de recursos humanos y el rendimiento, a través
de una metodología de ecuaciones estructurales; encontrando que los recursos
humanos influyen positivamente en la satisfacción laboral, como también la
importancia del compromiso sobre el desempeño.
Por otro lado, Zheng (2018) en su estudio sobre el mecanismo de apoyo
social, el capital psicológico laboral y el rendimiento laboral desde la
perspectiva de la gestión de recursos humanos; se entiende que, en el proceso
de gestión de recursos humanos, además de lograr una gestión eficaz de los trabajadores
se debe combinar el apoyo social, el capital psicológico y el rendimiento
laboral desde la perspectiva de la gestión de los recursos humanos.
Y por último Berrú y Córdova (2018), señalan
en su artículo que sí existe influencia entre la gestión de recursos humanos
sobre el desempeño laboral, pero que su influencia es débil y no tan
significativa.
Por lo tanto, en la presente investigación se buscó analizar la
influencia de la Gestión de Recursos Humanos (GRH) en la productividad del
personal de la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Tacna S.A.
METODOLOGÍA
La presente investigación tuvo como estrategia
asociativa de tipo de estudio predictivo y explicativo, centrado en un estudio
de carácter explicativo de corte transversal de diseño explicativo con
variables observable y variables latentes (Ato et al., 2013; Hernández et al.,
2014) con el objetivo de determinar la influencia entre la gestión de recursos humanos y la productividad humana. Asimismo, para
encontrar la causalidad de las exógenas sobre las endógenas, se utilizó una
metodología basada en un análisis multivariado, haciendo uso de las ecuaciones
estructurales (Ramos et al., 2004). Con la finalidad de dar respuesta al siguiente
modelo planteado.
El
presente estudio se consideró una muestra poblacional, a quienes se les
aplicaron los instrumentos de: gestión de recursos humanos y la productividad
humana. Para esto se ha encuestado a todo el personal de la entidad EPS TACNA S.A.
que asciende a 220 colaboradores que trabajan en la EPS TACNA S.A.
Para esta
investigación se aplicó una encuesta utilizando el instrumento Gestión de
recursos humanos (GRH). El nombre original del instrumento es: Cuestionario de
gestión de recursos humanos. Este instrumento ya fue validado por expertos y
logro un 100% de validez. El instrumento previo a su administración sufrió
pequeñas adaptaciones. A continuación, se muestra el historial y aspectos
básicos que constituyen al instrumento elaborado por Maita
(2019), conformado por cuatro dimensiones reclutar, evaluar, capacitar y
remuneraciones, con una escala de medición de nunca(1) y siempre (3), se aplicó
el alfa de Cronbach por Maita (2019), con un porcentaje
de confiabilidad de 0,948, entendiéndose como un instrumento confiable.
Mientras que para la productividad laboral
se utilizó el cuestionario de Cequea et al., (2018),
conformado por tres dimensiones, participación, trabajo en equipo y liderazgo,
con una escala de Likert donde no estoy en absoluto de acuerdo (1), no estoy de
acuerdo (2), algo en desacuerdo (3), neutral (4), un poco de acuerdo (5), de
acuerdo (6), estoy muy de acuerdo (7), con un Alfa de Cronbach realizado por (Cequea et al., 2018), teniendo un resultado de 0.772, lo
cual demostró su confiabilidad de uso.
Para el
procesamiento de la información se realizó la tabulación de las encuestas realizadas
a los colaboradores de la EPS TACNA SA. También se hicieron gráficos estadísticos
para poder analizar de manera adecuada la información. Para este fin se utilizó
el programa Microsoft Excel. Asimismo, con los datos recolectados se procesó a
través del SPSS y AMOS. Donde se realizaron los análisis de ecuaciones
estructurales, inicialmente un análisis factorial exploratorio y confirmatorio,
para corroborar el modelo teórico planteado se consideran los índices de bondad
de ajuste (X2, grados de libertad, RMSEA, TLI, CFI, GFI) en
cumplimiento de los supuestos para este tipo de estudios explicativos.
RESULTADOS
Y DISCUSIÓN
Análisis descriptivo
Se comprende dentro del artículo que el estudio
de la gestión del talento humano y su influencia sobre la productividad
laboral, ha traído consigo resultados beneficiosos para las entidades donde se
aplicaron, así como resultados que han permitido su mejora, en la presente se
analizaran datos sociodemográficos, descriptivos, de comprobación del modelo
así como las respectivas influencias en base a los objetivos, las cuales buscan
informar al lector y a la población de estudio para su beneficio.
Tabla 1
Datos
sociodemográficos
|
Indicadores Descripción
|
f
|
%
|
|
Edad
|
Menos de 30 años
|
16
|
7.27%
|
|
De 30 a 50 años
|
92
|
41.82%
|
|
Más de 50 años
|
112
|
50.91%
|
|
Cargo
|
Gerencia – Jefatura
|
1
|
0.45%
|
|
Empleado
|
99
|
45.00%
|
|
Obrero
|
120
|
54.55%
|
|
Tiempo en la empresa
|
Menos de 5 años
|
22
|
10.00%
|
|
De 5 a 15 años
|
91
|
41.36%
|
|
Más de 15 años
|
107
|
48.64%
|
|
Género
|
Femenino
|
45
|
20.45%
|
|
Masculino
|
175
|
79.55%
|
|
Nivel académico
|
Postgrado
|
8
|
3.64%
|
|
Universitario
|
59
|
26.82%
|
|
Técnico
|
53
|
24.09%
|
|
Secundaria
|
72
|
32.73%
|
|
Primaria
|
28
|
12.73%
|
Se
identificó en la Tabla 1, que la unidad de estudio está conformada en su
mayoría por trabajadores cuyas edades son superiores a los 50 años, lo que
indica que la mayoría son colaboradores de la tercera edad. Por otro lado, el
54.55% de los empleados se desenvuelve como obrero, el 79.55% corresponde al
sexo masculino y el nivel académico que predomina es el nivel secundario.
Tabla 2
Nivel
de gestión de recursos humanos y productividad humana
|
Variables Niveles
|
n
|
%
|
|
Gestión de
Recursos Humanos
|
Bajo
|
37
|
16.82%
|
|
Moderado
|
129
|
58.64%
|
|
Alto
|
54
|
24.55%
|
|
Productividad
humana
|
Bajo
|
50
|
22.73%
|
|
Moderado
|
115
|
52.27%
|
|
Alto
|
55
|
25.00%
|
Referente al objetivo específico
planteado en la investigación que fue identificar el nivel de productividad
humana del personal de la EPS Tacna, periodo 2021. La Tabla 2 muestra que el
nivel de productividad es moderado en un 52.27% y que el nivel de gestión de
recursos humanos también es moderado y es superior al 50%. Para la obtención
de estos niveles se utilizó los percentiles 30 y 70 que permitieron determinar
los niveles bajo, moderado y alto.
Análisis Inferencial
Antes de diagramar el modelo estructural propuesto en la presente
investigación se realizó un análisis factorial confirmatorio para cada una de
las variables.
Tabla
3
Índices de bondad de ajuste de la
variable gestión de recursos humanos
|
Dimensiones
|
X2
|
gl
|
X2/gl
|
CFI
|
SRMR
|
RMSEA
|
|
Reclutar,
evaluar, capacitar, remunerar
|
574.43
|
164
|
3.5
|
0.837
|
0.078
|
0.107
|
|
Reclutar,
capacitar
|
57.2
|
33
|
1.73
|
.979
|
0.039
|
0.058
|
Respecto a la variable gestión de
recursos humanos (Tabla 3), se identificó que dos de las cuatro dimensiones no
tenían suficiente carga factorial para conformar la estructura. Adicional a
ello, los índices de bondad de ajuste no cumplían con los criterios óptimos.
Es por ello que para la presente investigación se tomó solo dos de las cuatro
dimensiones que son: Reclutar y/o captar al personal y capacitar al personal,
dejando fuera las dimensiones evaluar al personal y remunerar al personal. La Tabla
3, indica los índices de bondad de ajuste objetivos en ambos casos.
Tabla 4
Índices
de bondad de ajuste de la variable motivación humana
|
Dimensiones
|
X2
|
gl
|
X2/gl
|
CFI
|
SRMR
|
RMSEA
|
|
Motivación,
satisfacción, competencias, participación, trabajo en equipo, manejo de
conflictos, cultura, liderazgo, clima organizacional
|
2045.2
|
398
|
5.13
|
.675
|
.142
|
0.137
|
|
Participación,
trabajo en equipo, liderazgo
|
57.004
|
27
|
2.11
|
.973
|
0.043
|
0.071
|
De igual forma, se realizó el análisis
factorial confirmatorio para la variable motivación humana. Se identificó que 6
de las nueve dimensiones contaban con carga factorial baja para conformar la
estructura. La Tabla 4 muestra los índices de bondad de ajuste obtenidos en el
análisis factorial confirmatorio.
Figura 1
Modelo estructural de la Influencia de la gestión de recursos humanos en la
productividad del personal de la EPS Tacna, 2021.
Finalmente, se estructuró el modelo con
dos dimensiones (reclutar personal y capacitar personal) para la variable
gestión de recursos humanos y cuatro dimensiones (participación, trabajo en
equipo, liderazgo y clima organizacional) para la variable productividad
humana. El modelo final se aprecia en la Figura 1.
Tabla
5
Bondad de ajuste
|
Medidas de ajuste absoluto
|
Umbral recomendado
|
Valores obtenidos
|
Aceptabilidad
|
|
Medidas de ajuste absoluto
|
|
Chi cuadrada (x2)
|
Mejor cuanto menor
|
Chi cuadrado =147.932
|
|
|
Grados de libertad (df)
|
|
45
|
|
|
p valor
|
>0.05
|
.000
|
No aceptable
|
|
X2/df
|
<5
|
3.28
|
Aceptable
|
|
Índice ajustado de bondad de ajuste
(AGFI)
|
>= 0.90
|
0.851
|
Moderadamente aceptable
|
|
Índice de bondad de ajuste (GFI)
|
> 0.80
|
0.914
|
Aceptable
|
|
Error de aproximación cuadrático medio
(RMSEA)
|
<= 0.05
|
0.102
|
No aceptable
|
|
Índice de error cuadrático medio
estandarizado (SRMR)
|
Cerca de cero
|
0.068
|
Aceptable
|
|
Medidas de ajuste incremental
|
|
Índice normado de ajuste (NFI)
|
> 0.90
|
0.901
|
Aceptable
|
|
Índice de ajuste no normado (TLI)
|
> 0.90
|
0.895
|
Moderadamente aceptable
|
|
Índice de ajuste comparativo (CFI)
|
> 0.90
|
0.928
|
Aceptable
|
|
Medidas de ajuste parsimonioso
|
|
Índice de bondad de ajuste parsimonioso
(PGFI)
|
> 0.50
|
0.682
|
Aceptable
|
|
Índice normado de ajuste parsimonioso
(PNFI)
|
> 0.50
|
0.615
|
Aceptable
|
|
Índice de ajuste comparativo
parsimonioso (PCFI)
|
> 0.50
|
0.633
|
Aceptable
|
En la Tabla 5, se describen la bondad de
ajuste del modelo estructural de la Influencia de la gestión de recursos
humanos en la productividad del personal de la EPS Tacna, 2021, el cual
describe que los indicadores son aceptables, y por lo tanto se procede a
realizar los análisis inferenciales para poder cumplir con los objetivos y
poder contrastar las hipótesis planteadas en la investigación.
Tabla 6
Influencia
de las variables
|
Hipótesis
|
|
Estimados
|
p
|
|
|
|
HG
|
Gestión
de recursos humanos (GRH) à Productividad Humana (PRH)
|
0.230
|
.***
|
|
H1a
|
Gestión
de recursos humanos (GRH) à Participación (PART)
|
0.177
|
.001
|
|
H1b
|
Gestión
de recursos humanos (GRH) à Trabajo en equipo (TE)
|
0.310
|
.001
|
|
H1c
|
Gestión
de recursos humanos (GRH) à Liderazgo (LID)
|
0.361
|
.001
|
De
acuerdo a la Tabla 6, la variable gestión de recursos humanos influye positiva
y significativamente en la variable productividad humana en la EPS de Tacna.
El nivel de significancia es menor a 0.05. De igual forma, se observa que la
variable gestión de recursos humanos tiene influencia significativa en las
dimensiones participación, trabajo en equipo y liderazgo. Con estos resultados
se comprueba la hipótesis planteada por el investigador.
Se
ha demostrado que la gestión de recursos humanos influye de manera
significativa sobre la productividad con un p valor = 0.001 < 0.05, este
resultado indica que las gestiones que se realicen el talento humano de la
empresa si modifica el resultado de la productividad, en tanto se puede afirmar
que la empresa de servicios ha estado gestionando de manera eficiente, sin
embargo la productividad no ha sido la esperada, estudios como el presente
también han confirmado la existencia de una influencia entre estos dos
factores como lo es Wei et al. (2016) en su estudio,
examinaron el efecto de los recursos humanos sobre el desempeño laboral,
encontrándose que las buenas prácticas de la gestión de los recursos humanos
ayudan al desarrollo y mejoran el desempeño laboral, el cual se ve reflejado en
la productividad.
Por
otro lado, el estudio de Alsafadi y Altahat (2021) estudiaron sobre las prácticas de gestión de
recursos humanos y el rendimiento, a través de una metodología de ecuaciones
estructurales; encontrando que los recursos humanos influyen positivamente
en la satisfacción laboral, como también la importancia del compromiso sobre
el desempeño.
La
gestión de recursos humanos también incide significativamente sobre la
participación del trabajador en la empresa, esto evidenciado con un p
valor = 0.001 < 0.05, considerando que al hacerse un trabajo correcto al
momento de contratar, de ver la experiencia laboral, entre otros indicadores
evaluados en el trabajador, afectaran su participación eficiente en
las actividades del trabajador, este resultado también lo evidencia Zheng
(2018), quién indica que, el proceso de gestión de recursos humanos, además de
lograr una gestión eficaz de los trabajadores se debe combinar el apoyo social,
el capital psicológico y el rendimiento laboral desde la perspectiva de la
gestión de los recursos humanos, para de esa forma tener una mejor
participación del trabajador. Por otro lado, Berrú y
Córdova (2018), señalan en su artículo que sí existe influencia entre la
gestión de recursos humanos sobre la participación laboral, pero que su
influencia es débil y no tan significativa.
Otro
de los resultados de la investigación, ha demostrado que la gestión del recurso
humano influye de manera significativa sobre el trabajo en equipo con
un p
valor = 0.001 < 0.05, en tanto estos resultados han demostrado que la
gestión de recursos humanos tienen mucha importancia pues el trabajo en equipo
se verá afectado de acuerdo a las actividades que se realicen, por lo que la
organización es responsable en primera instancia de mantener a equipos que
trabajen de manera eficiente, en ese sentido Agudelo y Boyero
(2016),
indican que la gestión del recurso humano de la empresa influye sobre el trabajo
en equipo, mediante los recursos que se les brinde para la ejecución de su
trabajo, asimismo, Bonache y Cabrera (2005) afirman
que la gestión de recursos humanos es un área estratégica en la organización y
proporciona ventaja competitiva.
Por
último, se demostró, que la gestión de recursos humanos influye
significativamente sobre el liderazgo del trabajador, siendo así que mientras
más eficiente sea el manejo del talento humano en la empresa, se construye un
mejor trabajador y líder.
Debido
a que el liderazgo es el Fenómeno de dimensiones psicosociales que incide
sobre los individuos y los grupos. Está determinado por la cultura de la
organización e incide directamente en el resultado del liderazgo del
trabajador (Mamani, 2021). Asimismo, el proceso que se manifiesta cuando un
individuo o grupo percibe diferencias o divergencias entre los intereses
individuales o grupales y los intereses de otros individuos o grupos,
relacionadas con las tareas o con las relaciones socio-afectivas. La
negociación es fundamental como dinámica para manejar el conflicto (García et
al., 2016).
CONCLUSIONES
Se ha llegado a concluir de
acuerdo al objetivo general que la gestión de recursos humanos influye de
manera positiva y significativa sobre la productividad laboral, señalando
así, la empresa debería enfocarse en desarrollar de la mejor forma su gestión
de recursos pues la productividad depende de cómo se realice dicha gestión.
Por otro lado, se ha
demostrado que la gestión de recursos humanos influye positiva y
significativamente sobre la participación de los trabajadores en la empresa, pues
la participación se manifiesta cuando el individuo decide incorporar su
conocimiento en la toma de decisiones y la organización establece los espacios
para su concreción.
Como tercera conclusión se
puede determinar que la gestión de recursos humanos influye de manera
significativa y positiva sobre el trabajo en equipo, considerando que los
equipos de trabajo son el núcleo central para el cumplimiento de objetivos, por
lo tanto, su bienestar está dependiendo de la gestión de recursos humanos.
Y por último se ha concluido
que la gestión de recursos humanos influye de manera significativa sobre el
liderazgo, dando a conocer que el nivel de liderazgo de la empresa y los
colaboradores, depende mucho del nivel de gestión de recursos humanos.
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