407
DOI: http://dx.doi.org/10.17268/sciendo.2022.051
25(4): 407-411, 2022
SCIÉNDO
Esta obra está publicada bajo la licencia
CC BY 4.0
Propiedades psicométricas y normas percentilares
de la Escala de Justicia Organizacional [EJOC] en
trabajadores de la ciudad de Piura
Psychometric properties and percentile norms of the
Organizational Justice Scale [EJOC] in workers of the city of
Piura
Walter Abanto1,*; Jimena Moscol1; Vanessa Gastañaga1; Isella Castro2
1 Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad César Vallejo, Prolongación Av. Chulucanas s/n, Piura,
Perú.
2 Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad César Vallejo, Av. Larco # 17, Trujillo, Perú.
*Autor correspondiente: wabanto@ucv.edu.pe (W. Abanto).
Fecha de recepción: 03 11 2022. Fecha de aceptación: 05 12 2022.
RESUMEN
La presente investigación se realizó con el objetivo múltiple de analizar las propiedades psicométricas de la
Escala de Justicia Organizacional (EJOC) y establecer sus normas percentilares para trabajadores de la
ciudad de Piura. Participaron 268 trabajadores de diferentes empresas de la ciudad de Piura a través de un
muestreo no probabilístico por conveniencia. Dentro de los resultados se reportó que los 20 ítems que
conforman la escala presentan adecuada relación con la variable principal obtenida por el análisis
estadístico descriptivo. Además, se analizó la estructura interna del instrumento a través de las cuatro
dimensiones propuestas inicialmente, obteniendo índices de ajuste y error adecuados: Chi= 217,571, df= 164,
Chi/df= 0,03, CFI= ,979, TLI= ,975, RMSEA= ,035 y SRMR= ,046. Asimismo, un alto índice de confiabilidad a través
del Coeficiente Alfa de Cronbach y McDonald cuyos valores oscilaron entre ,776 y ,959. Por último, se
determinó las normas percentilares a través de tres niveles (bajo, medio y alto) por dimensiones y para la
escala total. En tal sentido, se concluye que la EJOC de Colquitt es válida y confiable para los trabajadores
piuranos.
Palabras clave: propiedades psicométricas; normas percentilares; justicia organizacional; trabajadores.
ABSTRACT
The present investigation was carried out with the multiple objective of analyzing the psychometric properties
of the Organizational Justice Scale (EJOC) and establishing its percentile norms for workers in the city of Piura.
268 workers from different companies in the city of Piura participated through a non-probabilistic
convenience sampling. Among the results, it was reported that the 20 items that make up the scale have an
adequate relationship with the main variable obtained by the descriptive statistical analysis. In addition, the
internal structure of the instrument was analyzed through the four dimensions initially proposed, obtaining
adequate fit and error indices: Chi= 217.571, df= 164, Chi/df= 0.03, CFI= .979, TLI= ,975, RMSEA= .035 and
SRMR= .046. Likewise, a high reliability index through the Alpha Coefficient of Cronbach and McDonald whose
values ranged between .776 and .959. Finally, the percentile norms were determined through three levels
(low, medium and high) by dimensions and for the total scale. In this sense, it is concluded that the Colquitt
EJOC is valid and reliable for workers from Piura.
Keywords: psychometric properties; percentile norms; organizational justice; workers.
INTRODUCCIÓN
La idea de justicia y equidad ha interesado mucho a personas de todas las culturas desde la
antigüedad. De hecho, investigaciones recientes han demostrado que la justicia es un
antecedente muy importante de los resultados clave de la organización, como la satisfacción
laboral, el compromiso, el desempeño y el comportamiento ciudadano (Picó-Toribio et al., 2022;
Juca y Robles, 2019).
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Así, el bienestar de los empleados y la productividad de las empresas han sido temas de gran
interés en la literatura de investigación y en el día a día de las organizaciones, y la justicia
organizacional es uno de los factores que influyen en el logro de estos resultados. Existen diversas
teorías que tratan de explicar el impacto de la percepción de justicia laboral, enfatizando la
relación mutua que debe existir entre el trabajador y el empleador, pues la justicia genera
sentimientos de confianza, compromiso y lealtad, lo que influye en un mejor desempeño y
actitudes positivas en el lugar de trabajo, todo lo cual resulta de acciones internas realizadas en
el ambiente de trabajo, tales como selección de personal, evaluación de desempeño,
resolución de conflictos, entrega de premios y despidos.
Desde una perspectiva métrica, la literatura científica tiene diversos instrumentos para la
medición de justicia organizacional. No obstante, la Escala de Justicia Organizacional (EJOC)
de Colquitt (2001) es la más empleada (Maharee-Lawler et al., 2010). Colquitt (2001) construyó
y validó el constructo de justicia a partir del modelo propuesto por Greenberg (1987).
Dentro de los estudios previos, se encontró investigaciones en Ecuador, Argentina, Puerto Rico,
España, inclusive en Perú, los cuales a continuación se detallan.
Duque-Oliva et al. (2018), analizaron las propiedades psicométricas de la EJOC de Colquitt,
obteniendo índices de ajuste adecuado (CFI = ,955, NFI = ,952); sin embargo, el índice de error
excede el parámetro permitido (RMSEA= ,162) por lo cual depuraron la escala, quedándose con
un instrumento de 13 ítems y no de 20 como propuso el autor principal. Por otro lado, Omar et
al. (2018) presentaron las evidencias de validez factorial y propiedades psicométricas de la
versión argentina, aplicando a una muestra de 406 trabajadores. En los resultados, analizó el AFC
obteniendo índices adecuados en el modelo propuesto por el autor S-Bχ2/df = 2,36; PGFI = ,61;
CFI = ,94; TLI = ,91; RMSEA = ,03, IC 90% [,02; ,04]; AIC =401,64), en donde los ítems además se
ubicaron en las dimensiones esperadas en el AFE. Mientras que, Rodríguez-Montalbán et al.
(2015) evaluaron psicométricamente la EJOC en una muestra de 383 personas trabajadoras en
Puerto Rico. En el análisis de resultados, determinaron una escala con cuatro dimensiones, pero
con ajustes de datos corregidos: χ2 = 1340,84 (164) p <,001, RMSEA = ,07, CFI = ,95, NFI = ,94, IFI =
,95, AIC = 1432,84, χ2corregido = 932,80 (164) p <,001, CFIcorregido = ,95, NFIcorregido = ,95, IFIcorregido = ,95,
AICcorregido = 1344,40. Y, la confiabilidad reportó índices entre: ,88 y ,94. También, Díaz-Gracia et
al. (2014) validaron la EJOC por medio de la participación de 460 trabajadores españoles, dentro
de los resultados obtuvieron índices adecuados en la escala propuesta inicialmente, en donde
el CFI= ,94, TLI= ,93, RMSEA= ,06 y SRMR= ,05. Los autores discutieron diversas posibilidades para
mejorar los índices; sin embargo, consideraron pertinente no modificar la estructura inicial de la
escala.
Por último, en Perú se encontraron estudios en Trujillo, Chimbote y Lima; sin embargo, Rojas (2018)
presentó una estructura con dos covarianzas (ítems 6-7 y 17-18) para obtener los siguientes
índices: (x2 /gl = 2.59; RSMEA = ,063; SRMR = ,04; CFI = ,96; TLI = ,95). Mientras que Flores (2020)
presentó una estructura con los siguientes índices de ajuste global CFI= ,91, TLI= ,90, PNFI= ,74 y
RMSEA= ,087. Por último, Otayza (2021) analizó el modelo teórico obteniendo índices CFI= ,95,
TLI= ,91 y RMSEA= ,072.
Tal como se relata, existen diversas investigaciones que han podido trabajar con la escala; no
obstante, en su mayoría no cuentan con índices de ajuste y error adecuado, por lo cual es
oportuno revisar la escala en un nuevo contexto con lo cual se podrá contrastar o discutir los
resultados presentados por los diversos estudios.
Dentro del fundamento teórico, Colquitt (2001) parte de la consideración que la justicia es
importante en toda organización, dado que los empleados trabajan por salarios y condiciones
justas. Donde Ford y Huang (2014) aportan que los trabajadores perciban la inequidad en su
espacio laboral, se reflejará en su desempeño y por supuesto en problemas directamente con
su salud.
Para medir la JO, Colquitt utilizó la propuesta teórica de Greenberg (1993), quién considera
cuatro dimensiones: Justicia Distributiva, Procedimental, Interpersonal e Informativa, las cuales a
continuación se detallan:
Justicia Distributiva: es la distribución de los activos tangibles e intangibles a los empleados de la
organización de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son:
- Igualdad: tener las mismas oportunidades para recibir incentivos.
- Remuneración: debe corresponder al desempeño del empleado.
- Equidad: es la comparación entre lo que recibe y lo que aporta.
Justicia Procedimental se enfoca en los procesos de la organización que conducen a resultados,
estos procesos deben ser procesalmente justos, imparciales, precisos y basados en estándares
éticos (Leventhal, 1980).
Justicia Interpersonal es la percepción que tiene cada trabajador de cómo es tratado dentro
de la organización, como la cortesía, la cooperación, el reconocimiento, la retroalimentación,
el estímulo y el reconocimiento de los responsables de la organización (Mladinic e Isla, 2002).
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Justicia Informativa es lo que se requiere que hagan los empleados en la empresa, expectativas
que se esperan que ellos realicen, cómo se mide su desempeño, qué normas y políticas existen
para los empleados dentro de la empresa (Toro et al., 2010).
Como se ha descrito, es importante implementar la medición de la justicia organizacional en las
empresas, pues permite conocer cómo el trabajador percibe su ambiente de trabajo y su
percepción de que tan justa es la recompensa por las labores realizadas. Bajo lo expuesto
anteriormente, nace la necesidad de dar respuesta a los objetivos generales de investigación:
Analizar las propiedades psicométricas de la Escala de Justicia Organizacional y establecer sus
normas percentilares para trabajadores de la ciudad de Piura.
METODOLOGÍA
Diseño
El estudio se realizó según el diseño instrumental (Ato et al., 2013) y no experimental (Montero y
León, 2002).
Participantes
La muestra está constituida por 268 trabajadores de diferentes instituciones de la ciudad de
Piura, a través de un muestreo no probabilístico por conveniencia.
Instrumento
Escala de Justicia Organizacional de Colquitt (2001) (EJOC). La escala cuenta con 20 ítems cuya
escala de respuesta corresponde a cinco opciones (nunca =1 a siempre= 5). Los ítems están
distribuidos en cuatro dimensiones: justicia procedimental, distributiva, interpersonal e
informacional.
Análisis de datos
Para dar respuesta a los objetivos de investigación, primero se analizaron descriptivamente los
ítems, luego se realizó el AFC determinando los índices de ajuste: Chi-square (χ²), grados de
libertad (df), índice de ajuste comparativo (CFI), índice de Tucker-Lewis (TLI), raíz del residuo
cuadrático promedio de aproximación (RMSEA) y la raíz media cuadrática residual
estandarizada (SRMR), el coeficiente de confiabilidad y las normas percentilares que permitirán
obtener la baremación de la escala.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Luego de la aplicación del instrumento a la muestra de estudio, se procedió a la elaboración
de los resultados que permitirán conocer las propiedades psicométricas del EJOC.
Análisis Preliminar de los Ítems:
En la Tabla 1, se observa que el ítem 7 presentó un nivel de respuesta extremo, en donde la
alternativa más baja presentó 0% de respuesta. Además, la media oscila entre 3,3 y 4,4 y la
desviación estándar entre ,77 y 1,2 reflejando similitud entre las respuestas de los participantes.
Por otro lado, el coeficiente de g1 se encuentra dentro del parámetro establecido de +/- 1,5
(Pérez y Medrano, 2010), no obstante, la g2 del ítem 12 reportó un valor de -2,0, según Ferrando
y Anguiano-Carrasco (2010) este resultado se puede fundamentar en muestras pequeñas. En el
IHC, todos los ítems presentaron una correlación > a ,60, menos el ítem 15 el cual reportó una
correlación de ,38; sin embargo, según Kline (1986) considera la adecuada relación entre los
ítems y la escala cuando se supera el ,30. De igual manera sucedió en la comunalidad, pues
todos los ítems menos el 15 presentaron valores > a ,51 y dicho ítem reportó h2= ,31, a pesar de
ello todos los ítems presentan una adecuada interacción con la variable principal (Lloret-Segura
et al., 2014).
Tabla 1
Análisis Estadísticos Preliminar de los Ítems del EJOC (n=268)
Ítems
FR
M
DE
g1
g2
IHC
Ld
1
2
3
4
5
1
3,4
8,6
28,7
27,2
32,1
3,7
1,0
-,52
-,45
,63
,00
2
1,5
5,2
19,0
41,8
32,5
3,9
,92
-,82
,45
,61
,00
3
0,7
9,0
27,6
41,0
21,6
3,7
,92
-,37
-,39
,69
,00
4
0,7
5,6
22,8
37,7
33,2
3,9
,92
-,60
-,21
,66
,00
5
1,1
5,2
19,8
45,5
28,4
3,9
,89
-,73
,42
,66
,00
6
1,1
6,3
16,8
33,2
42,5
4,1
,97
-,91
,18
,67
,00
7
0
4,9
17,2
44,8
33,2
4,0
,83
-,62
-,16
,83
,00
8
7,5
16,0
24,6
27,2
24,6
3,4
1,2
-,36
-,85
,69
,00
9
8,6
16,0
26,5
26,5
22,4
3,3
1,2
-,31
-,86
,78
,00
10
8,6
12,3
25,4
29,1
24,6
3,4
1,2
-,47
-,68
,77
,00
11
11,9
11,6
27,6
26,5
22,4
3,3
1,2
-,39
-,81
,77
,00
12
0,7
2,6
8,6
40,3
47,8
4,3
,79
-1,3
2,0
,68
,00
13
0,4
1,9
9,7
30,6
57,5
4,4
,77
-1,3
1,6
,67
,00
14
1,9
3,0
19,8
39,9
35,4
4,0
,91
-,90
,80
,67
,00
15
5,2
5,6
18,3
30,6
40,3
3,9
1,1
-1,0
,34
,38
,00
16
1,1
3,0
22,8
37,3
35,8
4,0
,89
-,69
,17
,78
,00
17
1,5
7,5
17,5
39,6
34,0
3,9
,97
-,82
,17
,78
,00
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18
0,7
9,0
20,5
37,3
32,5
3,9
,97
-,61
-,38
,81
,00
19
,7
6,7
24,3
33,6
34,7
3,9
,96
-,55
-,45
,79
,00
20
1,9
9,0
27,2
31,0
31,0
3,8
1,0
-4,9
-4,9
,79
,00
Nota: FR: Formato de respuesta; M: Media; DE: Desviación estándar; g1: coeficiente de asimetría de Fisher; g2: coeficiente de curtosis de Fisher;
IHC: Índice de homogeneidad corregida; h2: Comunalidad; ID: Índice de dispersión de grupos extremos (p<. 001)
Figura 1. Diagrama de senderos de la propuesta original EJOC
Estos resultados se contrastan con la investigación de Duque-Oliva et al. (2018) quienes
presentaron ítems con correlaciones ítem-test y las comunalidades >,50; además, las
investigaciones presentadas no reportaron indicios que permitan observar alguno de los ítems.
Análisis factorial confirmatorio (AFC):
En el procesador RStudio, se comprobó el modelo propuesto inicialmente por Colquitt (2001) de
cuatro dimensiones. Los resultados se obtuvieron a través del estimador ML y se presentó los
siguientes índices de ajustes, tal como se visualiza en la Figura 1: Chi= 217,571, df= 164, Chi/df=
0,03, CFI= ,979, TLI= ,975, RMSEA= ,035 y SRMR= ,046, siendo adecuados y asegurando la exactitud
en los datos del modelo y el entendimiento de la teoría en la población de estudio.
Dichos resultados se contrastan con las investigaciones de Omar et al. (2018) obteniendo
resultados aceptables en el modelo de cuatro dimensiones para su población argentina,
asimismo, con la investigación de Díaz-Gracia et al. (2014) en trabajadores españoles. No
obstante, se discute con la investigación de Duque-Oliva et al. (2018) quienes presentaron un
índice de error mayor al permitido (RMSEA = ,162); además de eliminar 7 ítems, presentando una
escala de 13 ítems distribuidos en las cuatro dimensiones. Asimismo, Flores (2020) y Otayza (2021)
presentaron índices mayores a lo estimado para la evaluación de modelos de ecuaciones
estructurales según lo propuesto por Escobedo et al. (2015).
Consistencia interna:
Tabla 2
Confiabilidad de la EJOC y sus dimensiones (n=268)
Coeficiente
Dimensiones
Coeficiente Alfa
de Cronbach
Coeficiente de
McDonald
Justicia
Procedimental
,885
,888
Justicia Distributiva
,890
,890
Justicia Interpersonal
,776
,821
Justicia Informacional
,920
,920
Escala Total
,937
,959
En la Tabla 2, se analizó la consistencia interna a través del Coeficiente Alfa de Cronbach cuyas
dimensiones reportaron índices entre ,776 y ,920 y, la escala total ,937. Además, el Coeficiente
de McDonald osciló entre ,821 y ,920 y, la escala total fue ,959.
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Estos resultados se contrastan con las investigaciones de Díaz-Gracia et al. (2014) y Rodríguez-
Montalbán et al. (2015) quienes reportaron una confiabilidad alta, cuyos valores oscilaban entre
,88 y ,94 en ambos estudios.
Normas percentilares:
Tabla 3
Baremos de los trabajadores de la ciudad de Piura: total y por dimensiones de la EJOC (n=268)
Nivel
Dimensiones
Bajo
Medio
Alto
Justicia Procedimental
7-16
17-26
27-35
Justicia Distributiva
4-9
10-15
16-20
Justicia Interpersonal
4-9
10-15
16-20
Justicia Informacional
5-11
12-18
19-25
Escala Total
20-46
47-73
74-100
Por último, en la Tabla 3 se obtuvieron los baremos de la EJOC en tres niveles: bajo, medio y alto.
Si bien las investigaciones que preceden el presente estudio no reportaron baremación de
datos; sin embargo, es importante que todo instrumento de medición cuente con una escala
valorativa para la interpretación de resultados grupales e individuales.
CONCLUSIÓN
La EJOC es un instrumento de medición, cuya variable de estudio es la justicia organizacional.
Se concluye que existen evidencia de adecuadas propiedades psicométricas y normas
percentilares que podrán servir para la medición en trabajadores en la ciudad de Piura.
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